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Cómo tomar una decisión laboral que afecta a tu familia

Te ha pasado alguna vez que la duda y los miedos te han  paralizado en la toma de decisiones laborales que afectaban a tu familia? Porque una cosa es  decidir algo que sólo me afecta a mi, y otra muy distinta tomar una decisión que implique un cambio, cuando afectará a mis seres más queridos.

Hoy veremos cuales son nuestros mayores miedos en la toma de decisiones, y cómo actuar cuando la duda nos impide tomarlas.

Los miedos más frecuentes frente a estas decisiones

Las decisiones más importantes que se refieren al mundo laboral suelen ser: pedir o aceptar un ascenso, cambio de puesto, cambio de empresa, emprender, volver a trabajar, y pedir una excedencia. En cualquiera de estos casos, los miedos se repiten:

  • miedo al fracaso
  • miedo al éxito
  • miedo a arrepentirme
  • miedo al impacto económico

Miedo al fracaso

El sistema capitalista en el que vivimos es muy competitivo, y esto hace que se vea el fracaso como ‘lo peor’ que te puede pasar. Sin embargo, es errando como aprendemos, el ser humano ya desde la infancia crece y se desarrolla a base de errar. Desdramatiza el fracaso entendiendo que es la única forma de avanzar en la vida, y piensa en lo que aportarás a tu familia si sale bien, y que siempre podrás rectificar si no aciertas a la primera.

Miedo al éxito

Entre las mujeres con responsabilidades profesionales, y te hablo con convicción ya que todas mis clientes lo son, este es probablemente el mayor miedo que sufrimos. Se trata de un miedo inconsciente que nos cuesta reconocer, pero que si lo piensas tiene sentido, ya que la maternidad lleva asociada la preocupación de dedicar tanto tiempo a nuestra vida laboral que eso nos impida estar con nuestra familia todo lo que deseamos. Incluso para quienes no tienen hijos puede suponer un problema porque sienten no tener tiempo para sí mismas/os o sus parejas.

Miedo a arrepentirme

Pues sí querida amiga, siempre va a existir la posibilidad de que no aciertes a la primera. Aún así, con el paso del tiempo duele más arrepentirse de no haberlo intentado que de no haber acertado. Porque si no aciertas, ya te has demostrado que te atreves, y siempre podrás tomar la decisión de volver a cambiar, mientras que si ni siquiera lo intentas, sentirás frustración el resto de tu vida.

Miedo al impacto económico

Este miedo nos acompaña en todos los cambios, porque culturalmente nos han educado buscando la seguridad. Pero los tiempos han cambiado, y la seguridad laboral ha dejado de existir. Aquellos puestos de trabajo que eran para toda la vida ya no existen ni siquiera trabajando para el Estado. ¿Quién te asegura que si no te mueves tu puesto está asegurado? Siempre que sea posible y especialmente cuando tu decisión sea emprender, trata de compaginar temporalmente tu antiguo puesto con tu emprendimiento, hasta que vayas teniendo ingresos como para pedir reducción de jornada, y finalmente da el salto definitivo cuando tus ingresos te permitan sobrevivir.

Cuando nuestra decisión laboral afecta a nuestra familia, es inevitable tener mayores miedos que cuando sólo nos afecta a nosotras/os mismas/os. Sé consciente de ello y háblalo con tu pareja para que tu toma de decisiones tenga más puntos de vista y también por respeto a esa persona. Pero ten presente que la decisión final tiene que ser sólo tuya, después de haber sopesado pros y contras con objetividad. Y no olvides que si tú estás feliz, tu familia estará mucho mejor que si estás frustrada porque nunca te atreviste al cambio.

“Jamás dejes que las dudas paralicen tus acciones. Toma siempre todas las decisiones que necesites tomar, incluso sin tener la seguridad o certeza de que estás decidiendo correctamente.” Paulo Coelho

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Marta Morón, directora de “MujerLider – Coaching para Mujeres con Responsabilidades Profesionales” y http://www.mujerlider.es, te ayuda para que te conviertas en una Mujer (u hombre) Líder de tu vida. Autor Marta Morón

Qué hacer cuando tu salario no es suficiente

Es frecuente que consideremos que para el esfuerzo que hacemos y nuestro grado de implicación, nuestro salario no es suficiente. Además tendemos a compararnos con otros compañeros, o con salarios de otras empresas para ver cómo está el mercado laboral. Todo esto, sumado a que en ocasiones nuestro nivel de gastos es superior al que esperábamos, hace que necesitemos reflexionar acerca de nuestro salario.

¿De verdad cobras poco?

Ser objetiva a cerca de tu salario es fundamental para tu estabilidad personal. Cuando pensamos que el salario que nos pagan está por debajo de lo que nos merecemos, caemos en la desmotivación y el desánimo, y esto es muy perjudicial para nosotras/os, ya que somos las primeras/os perjudicadas/os de esta actitud.

Haz un estudio de salarios para tu categoría profesional, habla con colegas de otras empresas y pregúntales sobre su salario, mira ofertas en portales de búsqueda de empleo… Es importante que sepas “de verdad” si tu salario es suficiente. Además tienes que tener en cuenta que a iguales condiciones hay algunas empresas multinacionales que pagan incluso por encima de un 20% más que otras empresas.

Cuando tu salario no te llega

Si la conclusión es que tu salario está en línea con el mercado y aun así tú no llegas a fin de mes, el problema es tuyo y no de la empresa. No sería profesional que porque tú no tengas balanceados tus gastos e ingresos, bajes tu rendimiento y vayas refunfuñando por los pasillos.

Abre una hoja en Excel y apunta todos tus gastos mensuales fijos, y también tus ingresos. Estudia cuánto dinero queda cada mes para tus gastos extra y adáptate para que si no consigues ahorrar, al menos termines el mes con el mismo dinero en la cuenta que tenías el último día del mes anterior. Y si no queda nada para gastos extra, ¡no compres!

Cuando tu salario es ‘objetivamente’ bajo

Si la conclusión es que realmente tu salario está por debajo de mercado no puedes quedarte sin hacer nada, eso haría bajar tu autoestima y tu satisfacción laboral. Planea tu solicitud de subida teniendo en cuenta tus fortalezas, las circunstancias de la empresa, y buscando el mejor momento como te decía en mi artículo “¿Te gustaría saber cómo conseguir un ascenso en el trabajo?”.

En ocasiones nos topamos con un muro de incomprensión, con empresas sin liquidez o con empresas que no comprenden la importancia de que el personal esté motivado. En esos casos hay que valorar la búsqueda de nuevo empleo en otra empresa, asegurándonos de que allí el salario sí será acorde o superior a la media del mercado laboral.

Es importante conocer si nuestro salario está dentro de los márgenes del mercado laboral para valorar si estamos recibiendo el salario adecuado, o si por el contrario necesitamos pedir un aumento de sueldo. Cuando tras una negociación ‘bien hecha’ no conseguimos equiparar nuestro sueldo al del mercado, hay que valorar si cambiar de empresa. Otras veces el salario sí está en línea con el mercado y hay que balancear gastos e ingresos.

“Sólo en los sueños somos libres. El resto del tiempo necesitamos salarios”
Terry Pratchett

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Sobre la Autora:

Marta Morón es Coach y Mentora de mujeres Directivas, Managers, Emprendedoras, Freelancers y con responsabilidades profesionales. Hace más de diez años decidió dar un giro a su carrera de empresariales, basada en experiencias de Manager y Financial Controller en multinacionales como McKinsey y Linklaters, para ayudar a otras mujeres a organizar su Plan de Carrera o Emprender, y a transformar sus vidas.

El Derecho de Huelga. ¿Dónde está el límite?

¿Responde la regulación actual a las necesidades del mercado laboral?, ¿Se sobreprotege a una parte del conflicto más que a otra?, ¿Cómo se conjugan ambas libertades: la del trabajador reconocida como derecho constitucional esencial y la de los demás ciudadanos (derecho al trabajo, libertad de movimientos) afectados por la huelga, que también son derechos fundamentales? ¿Dónde está el límite? Hay una frase que dice ““mi libertad termina donde comienza la de los demás”.

Quizás es difícil delimitarlo sin perjudicar a unos y a otros, vemos como por ejemplo en conflictos con compañías aéreas en los medios de comunicación el pasajero se queda en tierra incluso días, sin que nadie le dé una solución.

Está claro que el trabajador tiene que reivindicar sus derechos y ello nadie lo pone en duda. Pero en estos casos tan escandalosos ¿Qué pasa con los servicios mínimos?

Desde el punto de vista jurídico el derecho de huelga está reconocido en el art.28 CE como fundamental:

“1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente, La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulara las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

También está regulado en el RDL 17/1977, de 4 de marzo como un derecho irrenunciable.

Este Real Decreto Legislativo define la huelga como la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, considerando actos ilícitos o abusivos las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga.

Del mismo modo, se considera que la huelga es ilegal cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados, cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostengan, cuando tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo y cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

El Derecho de huelga puede ser ejercitado y puede ser declarada por acuerdo, y constar en acta:

1.- Los trabajadores, mediante sus representantes, adoptado por mayoría.

2.- Directamente por los propios trabajadores afectados previa votación secreta decidido por mayoría simple.

El acuerdo de declaración de huelga debe comunicarse al empresario y a la autoridad laboral con 5 días naturales de antelación a su inicio, y con 10 días si se trata de una empresa encargada de un servicio público.

Se constituye un Comité de Huelga con un máximo de 12 trabajadores elegidos entre los mismos.

Durante la huelga queda suspendido el contrato de trabajo y el salario pero el trabajador estará en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni a la de incapacidad temporal.

Durante la huelga se debe respetar también la libertad de los trabajadores que no quieran secundarla.

Por lo tanto el derecho de huelga no es ilimitado. El mismo art. 28.2 CE establece que su límite está en asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Es decir, se trata de un derecho que debe ser ejercitado de forma responsable respetando la libertad de los trabajadores que no quieren ejercitarlo.

Mientras dure la huelga, los trabajadores huelguistas tienen la obligación de no ocupar los centros de trabajo donde habitualmente prestan sus servicios. De esta forma, la legislación vigente intenta compatibilizar el derecho a la huelga de los trabajadores que opten por ella, con el resto de derechos legítimos de las demás partes implicadas en el conflicto, especialmente la libertad de trabajo de aquellos empleados que no quieran sumarse a la huelga.

La realización de la huelga no es causa de despido y tampoco puede dar lugar a la imposición de sanciones por parte del empresario.

La huelga es desde el punto de vista constitucional un derecho público subjetivo vinculante para todos los poderes públicos.

Señala el TC en Sentencia de 8 de abril de 1981

“la huelga se consagra como un derecho constitucional, lo que es coherente con la idea del estado social y democrático de derecho establecido por el artículo 1.1 de la Constitución que entre otras significaciones, tiene la de legitimar medios de defensa a los intereses de grupos y estratos de la población socialmente dependientes…lo es también el derecho reconocido a los sindicatos en el artículo 7 de la Constitución, ya que un sindicato sin derecho al ejercicio del derecho de huelga quedaría en una sociedad democrática vaciado de contenido, y lo es, en fin, con la promoción de las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y grupos sociales sean reales y efectivas”

La regulación jurídica del derecho de huelga está necesitada desde hace muchos años de una urgente modificación. Tenemos una regulación anticuada (RDL de 1977), aunque posteriormente la jurisprudencia lo ha ido interpretando.

Continuamente se plantea la delimitación de “qué servicios son los esenciales para la comunidad” “cuantificación de servicios mínimos”. Ya que siempre acabamos pagando el pato los ciudadanos, ya que en la mayoría de huelgas el éxito deriva de la capacidad de perjudicar al usuario.

Es lógico pensar en una nueva regulación del derecho de huelga que responda a las necesidades actuales.

Autora: Mª Dolores Ortiz Bermejo (Abogada)

www.masqueabogados.com